Despido de trabajador incapacitado, ¿cuándo se puede?
Las incapacidades
médicas tienen dos orígenes: común o laboral. En una incapacidad por origen
común el empleador podrá terminar con justa causa el contrato laboral si esta
supera los 180 días, situación que no se presenta cuando se trata de una enfermedad
laboral.
Cabe recordar que la Constitución Política, en su articulo 13, señala que “el Estado protegerá especialmente a aquellas personas
que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia
de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se
cometan”. A partir de lo anterior y en virtud del artículo 1
constitucional, nace el principio de solidaridad, el cual obliga a
particulares y al Estado a proteger los derechos fundamentales mediante
acciones de cooperación.
Despido de
trabajador con incapacidad por enfermedad de origen común
El Código Sustantivo del Trabajo –CST–, en su artículo 62, indica las justas
causas para dar por terminado un contrato de trabajo; en el numeral 15 señala
que si se trata de una enfermedad contagiosa o crónica, con origen
distinto al profesional, es decir común, o cualquier otra enfermedad imposible
de sanación, el empleador podrá luego de 180 días dar por finalizado el
contrato.
En la norma citada se lee:
“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento
ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.
“se podrá dar por finalizado unilateralmente el contrato de trabajo por
una incapacidad de origen común superior a 180 días”
De acuerdo a lo anterior, tenemos que se podrá dar por finalizado
unilateralmente el contrato de trabajo por una incapacidad de origen común
superior a 180 días.
Cabe recordar que la EPS solamente responderá por la incapacidad de
origen común a partir del tercer día; los dos primeros corresponderán al
empleador.
¿Y si se trata de
una incapacidad por enfermedad laboral?
Distinto a las enfermedades de origen común, la posibilidad de dar por
finalizado un contrato después de los 180 días de incapacidad no aplica para
las enfermedades o accidentes laborales.
El sistema general de riesgos laborales - SGRL señala que el trabajador incapacitado como consecuencia de
sus funciones, podrá estarlo temporalmente por el tiempo necesario para su
recuperación, siempre y cuando no supere los 180 días; este término
será prorrogable por 180 días más si se considera necesario para que recobre su
salud.
Posterior a esto, si el trabajador no retorna a sus actividades por
motivo de la enfermedad, deberá ser evaluado por la Junta de Calificación para
determinar su porcentaje de invalidez. Sin embargo, esta situación puede ser
aplazada por la ARL hasta por 360 días calendario si se cuenta con concepto
favorable de recuperación.
Durante este tiempo la ARL deberá responder por el pago de las
incapacidades, y el empleador no podrá dar por terminado el contrato laboral ni
cesar en el pago de las prestaciones sociales de su trabajador, mas no
deberá pagar el salario.
Requisitos para
despedir a un trabajador con incapacidad superior a 180 días
En Concepto 201411601120371 de agosto 4 del 2014, el Ministerio de Salud
y Protección Social indicó que para despedir a un trabajador incapacitado por
una enfermedad de origen común superior a 180 días se debe tener
autorización del Inspector de Trabajo y contar con la calificación de
invalidez; esto para evitar desproteger al trabajador y que al momento
en que finalice el vínculo, cuente con los elementos necesarios para no
interrumpir ni su tratamiento ni el acceso a la atención médica.
Sanción por
despedir sin cumplir los requisitos
La ley 361 de 1997, en el artículo 26, prohíbe despedir
a un trabajador sin previa autorización y obstaculizar la vinculación laboral
por motivos de discapacidad si no se demuestra que esta es incompatible con las
funciones y el cargo a desempeñar.
Cuando ocurra esto, el empleador que incurra en la conducta
deberá pagar una indemnización equivalente a 180 días de salario, junto
con las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar, situación
también aplicable a los trabajadores incapacitados por presumirse que se
encuentran en una debilidad manifiesta.
Incapacidad
temporal por presunción de debilidad manifiesta
La Corte Constitucional, en diversos pronunciamientos, ha indicado que
la debilidad manifiesta se presenta en los siguientes casos:
- · Por incapacidad temporal.
- · Durante el proceso para la calificación de invalidez.
- · Por invalidez.
- · Por enfermedades catastróficas o ruinosas.
- · Por enfermedad manifiesta y en tratamiento.
Cuando la
curación del empleado no resulta posible en ese tiempo, después de sufrir una
lesión o padecer una enfermedad, no se puede dar por terminado, de manera
indiscriminada, su contrato laboral.
Según
la Corte Constitucional, lo primero que el empleador deberá hacer al culminar
el lapso de incapacidad, es permitir que el empleado se reincorpore a sus
funciones o, en caso extremo, asegurar el pago de las incapacidades originadas
en la enfermedad general.
Si la dolencia tiene recuperación, dijo el alto tribunal, el patrono está incluso obligado a otorgar al afectado una labor compatible con sus aptitudes, para lo cual deberá efectuar los movimientos de personal necesarios.
Si la dolencia tiene recuperación, dijo el alto tribunal, el patrono está incluso obligado a otorgar al afectado una labor compatible con sus aptitudes, para lo cual deberá efectuar los movimientos de personal necesarios.
En este último evento, dispuso la corporación, al trabajador se le
deberán asignar funciones acordes con la limitación o facilitar su traslado a
un cargo con la misma remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida
el cumplimiento de las tareas ni éstas impliquen riesgo para su integridad.
"La Sala concluye -sentenció la Corte- que la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral en los casos en que el trabajador padezca una enfermedad por término superior a los 180 días, no es absoluta, ni puede ejercerse de manera indiscriminada, como quiera que el empleador, para darle aplicación, tiene que, previamente, dar cumplimiento a las normas sobre reintegro laboral".
Reubicación en otro oficio
"La Sala concluye -sentenció la Corte- que la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral en los casos en que el trabajador padezca una enfermedad por término superior a los 180 días, no es absoluta, ni puede ejercerse de manera indiscriminada, como quiera que el empleador, para darle aplicación, tiene que, previamente, dar cumplimiento a las normas sobre reintegro laboral".
Reubicación en otro oficio
Es más, la Corte dijo que el empleador y las entidades
responsables del Sistema de Seguridad Social Integral deben obrar armónicamente
entre sí, y, a su vez, con el trabajador, con el fin de que la persona
incapacitada no interrumpa ni el tratamiento ni el acceso a la atención médica.
Ni mucho menos, subrayó el alto tribunal, que el trabajador
afectado en su capacidad laboral deje de percibir los medios de subsistencia,
bien sea a través del salario, o de la pensión de invalidez, si a ella tiene
derecho.
Para la corporación, sólo en caso extremo el contrato puede ser terminado por justa causa, cuando el trabajador no recupere su capacidad laboral y así lo determinen los dictámenes médicos tras el tratamiento y rehabilitación integral o se compruebe la imposibilidad de su realización.
Para la corporación, sólo en caso extremo el contrato puede ser terminado por justa causa, cuando el trabajador no recupere su capacidad laboral y así lo determinen los dictámenes médicos tras el tratamiento y rehabilitación integral o se compruebe la imposibilidad de su realización.
Trato discriminatorio
Incluso en
virtud de la aplicación directa de la Constitución, explicó el alto tribunal,
constituye un trato discriminatorio el despido de un empleado en razón de una
enfermedad por él padecida, frente a lo cual procede la acción de tutela como
mecanismo de protección.
Unos y otros criterios los planteó la
Corte en la sentencia T-504 de 2008, al conceder una acción de tutela y darle nuevos alcances a la
legislación sobre la terminación de los contratos de trabajo a raíz de
incapacidad laboral superior a 180 días.
La sentencia la proyectó el magistrado Rodrigo Escobar y quedó aprobada
en sala de revisión de tutela integrada, además, por los magistrados de la
Corte Constitucional Mauricio González y Marco Gerardo Monroy.
Fallo explica elementos de subordinación de asociados
En la sentencia, la Corte explicó que las cooperativas de
trabajo asociado nacen de la voluntad libre y autónoma de un grupo de personas
que decide unirse para trabajar mancomunadamente.
El tribunal subrayó la simultaneidad de las calidades de trabajador y de
asociado cooperado de sus miembros, la cual los ubica en un plano horizontal en
el que no es posible hablar de empleadores por un lado y de trabajadores por
otro ni, por tanto, considerar relaciones de subordinación en la ejecución del
objeto de la cooperativa.
Así, dijo la Corte, la relación entre cooperado y cooperativa puede
pasar de ser horizontal a una relación vertical, en la cual una de las dos
partes tiene mayor poder sobre la otra y por ende se configura un estado de
dependencia, cuando hay elementos que así lo evidencian.
Por ejemplo:
- El pago de las compensaciones del cooperado sólo se produce cuando este ha cumplido con la labor indicada por la cooperativa o el tercero a favor del cual la realizó.
- Existe un poder disciplinario de la cooperativa sobre el asociado
- La sujeción del cooperado a la designación que le haga del tercero a favor del cual se va a ejecutar la labor contratada.
No hay comentarios:
Publicar un comentario